A mediados de 2022, Boston Consulting Group hizo una interesante revelación: una encuesta realizada a 6.000 empleados de tecnología encontró que el 17,5% de ellos no habla en absoluto con sus gerentes.
Ahora, ¿por qué resulta tan revelador ese hallazgo? Porque -como bien dice la firma- “el desempeño corporativo y del equipo depende de una cultura en la que los empleados se sienten libres de comunicar sus ideas y opiniones mientras trabajan juntos y resuelven problemas”.
De no lograrse esa comunicación fluida, se puede truncar no solo la dinámica empresarial, sino también los procesos productivos, colocando a la compañía en una posición de minusvalía con respecto a la competencia.
Lo preocupante, sin embargo, es que en el contexto global actual es cada vez más difícil que existan desacuerdos abiertos y productivos en todos los ámbitos, incluyendo, por supuesto, el empresarial.
“Si bien es posible que muchas organizaciones no consideren su cultura como una que suprima activamente los desacuerdos, pocas fomentan una cultura en la que el debate abierto y productivo sea la piedra angular”, advirtió en ese momento BCG, en el análisis Beyond “Agree to Disagree”: Why Leaders Need to Foster a Culture of Productive Disagreement and Debate.
Como resultado de lo anterior, a los altos directivos les resulta cada vez más difícil obtener la verdad completa y sin adornos de los empleados, y pueden terminar tomando grandes decisiones basadas en verdades a medias o datos incompletos.
Si bien tales reflexiones fueron formuladas por la consultora hace dos años atrás, siguen estando vigente: el debate abierto y productivo, donde también se puedan expresar los desacuerdos, es una práctica que aún no ha sido institucionalizada en las empresas.
Pero ¿por qué debería fomentarse el debate dentro de las compañías? La respuesta es muy sencilla: para evitar el fracaso y potenciar la innovación. De allí que los líderes deberían priorizar el debate saludable, o como lo denomina BCG, el “desacuerdo abierto”.
De hecho, reprimir opiniones alternativas también perjudica el compromiso y la retención de los empleados. “A repeler a los empleados que piensan diferente, las organizaciones pueden crear sin darse cuenta una cultura impulsada por el consenso y caer presa del pensamiento grupal”, señaló la firma en el mismo análisis, cuyas autoras fueron Julia Dhar, Sana Rafiq, and Kateryna Gudziak.
Otro aspecto que destacan es que las organizaciones que inhiben el debate también son vulnerables al “giro de decisiones”, que describen como “un fenómeno costoso en el que las decisiones rebotan en toda la empresa, de grupo en grupo y arriba y abajo en la jerarquía, frecuentemente acompañadas de solicitudes de más análisis u opciones”.
El “giro de las decisiones” trae consecuencias nada deseables para las empresas: reduce la productividad y la calidad de la producción, producto no tanto a factores inesperados, sino factores conocidos que no salieron a la luz o no se tomaron en serio.
Así que es recomendable -y podría decirse que hasta imperativo- que las compañías fomenten una cultura de desacuerdo y debate productivo. Y aquí, insistimos, es clave el papel que desempeñen los líderes y altos directivos. Son ellos quienes deberían dar el ejemplo, integrando los conceptos de apertura y debate saludable a su propio lenguaje y al de su organización.
Incorporar el debate en el día a día de las empresas permite confrontar opiniones, lo cual siempre resulta útil, puesto que los diferentes puntos de vista suman enfoques que una sola persona es incapaz de abarcar y esto enriquece los procesos.
Al final, el debate saludable es una parte deseable de cualquier comunidad. Las personas tienen espacio para explicar sus puntos de vista, de ventilar sus diferencias. Incluso, durante la discusión pueden establecer puntos en común y llegar a acuerdos o aceptar estar en desacuerdo y seguir adelante.
Y sí… también se puede avanzar a través del desacuerdo.