Evitar a toda costa a los líderes “incompetentes”

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“Si desea comprender por qué algunas empresas tienen una cultura tóxica, tienen un desempeño inferior al de su potencial y eventualmente colapsan, no busque más allá de la calidad de sus equipos de liderazgo”, señala Tomas Chamorro-Premuzic, director de Innovación de ManpowerGroup, profesor de Psicología Empresarial en el University College London y en la Universidad de Columbia, en su artículo “How to Spot an Incompetent Leader”, publicado en Harvard Business Review.

Y no sin razón. Hay suficientes ‘pruebas’ que demuestran que mientras que los líderes competentes provocan altos niveles de confianza, compromiso y productividad, los incompetentes dan como resultado empleados ansiosos y alienados que practican comportamientos laborales contraproducentes y propagan la toxicidad en toda la empresa.

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Los líderes incompetentes son la razón principal, según Chamorro-Premuzic, de los bajos niveles de compromiso de los trabajadores. Un argumento, ciertamente, imposible de refutar y sobre el cual hay consenso.

Así que ya teniendo esto en cuenta, queda de parte las empresas dejar de promover líderes incompetentes o tóxicos y/o dejar de contratar a las personas sobre la base del carisma, la confianza e incluso el narcisismo, rasgos que la mayoría de las veces no tienen un impacto positivo en las compañías y el resto del personal.

Lo recomendable es que las empresas pongan el foco en un líder totalmente opuesto, aquel que demuestre competencia, humildad e integridad, rasgos que sí traen beneficios a las compañías. Ciertamente, detectar las diferencias no es siempre una tarea fácil -por ejemplo, la línea entre confianza y competencia es muy fina- pero hay herramientas que facilitan un poco el trabajo.

Chamorro-Premuzic se refiere precisamente a ello. Afirma que se pueden usar evaluaciones científicamente válidas para medir los rasgos que una compañía desea o no en sus líderes. “Puede pedirles a los líderes de la empresa, incluidos los líderes emergentes, que realicen autoevaluaciones y luego midan sus respuestas con respecto a su estilo de liderazgo, desempeño y eficacia. Los datos resultantes ayudarán a identificar patrones que caracterizan a los buenos y malos líderes en su empresa”.

Esto se logra, según explica, debido a que existen diferencias individuales en la forma en que las personas se presentan, y estas diferencias predicen el estilo de liderazgo y la competencia de las personas. “Cuando puede someter a miles de líderes a los mismos cuestionarios de autoinforme y vincula sus respuestas con su estilo de liderazgo, desempeño y eficacia, puede identificar los patrones clave de autopresentación que caracterizan a los buenos y malos líderes”.

Por supuesto, hacer una selección de una forma más sistemática es una práctica que requiere tiempo, esfuerzo y dedicación. En manos de las empresas está si lo hacen o no, puesto que también implica invertir recursos. “Pero investigar a los candidatos para puestos de liderazgo pagará dividendos en el futuro”, dice Chamorro-Premuzic. Y, sin duda, así es. Lo más recomendable para las empresas es evitar a toda costa a los líderes incompetentes.

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